職員育成については、二宮町人材育成基本方針に基づき、研修や人事制度の運用により実施しているものです。 人材育成基本方針では、求められる職員像の１つとして、町民がまちづくりの主役であると認識を持った職員との目標があり、町民参画によるまちづくりを進めるため各種研修を実施しています。
市といたしましては、これらの方策を積み重ねることや、いわゆる戦略人事の考え方などを参考とした人事制度の見直しを連動させることによりまして、職員力、組織力、市民サービスの向上を図ってまいりたいと考えております。 ○議長（佐賀和樹 議員） 堺議員。 ◆３１番（堺英明 議員） 戦略人事については最後に見解をお聞きすることといたします。
公務の担い手としての高い意識と専門性を有する人材を育成するため、専任職制度の拡充や本年度改定いたします人材育成基本方針に基づく研修や人事制度におけるキャリア形成支援などに取り組んでまいりたいと考えております。また、職員定数につきましては、市の組織と同様、新たな行政課題や市民ニーズ等を踏まえまして、簡素で効率的な行政運営の観点から、必要な見直しを行っているところでございます。 以上でございます。
また、研修以外でも、職員の人材育成を推進するためには人事制度と研修を相互に連携させる取組が重要であるというふうに考えています。その中でも、人事評価制度は、評価される職員と評価する職員のコミュニケーションの向上や信頼関係の構築に大変重要な役割を果たしているというふうに考えます。
本市におきましても、まずは、女性管理職率を30％とする目標を掲げておりますが、次のステップといたしまして、さらなる女性の登用に向けて、職員の採用ですとか人材育成とともに、公平公正な人事制度により推進してまいりたいと考えております。 ◆神尾江里 委員 庁舎等管理費、予算書の69ページについてお伺いいたします。
この求められる職員像に合致する能力を持ち得る人材の採用から育成、関連する人事制度などについて定めており、今年度は社会情勢の変化に対応するための改定作業を行っているところでございます。 人事制度で申し上げますと、これまでも職員の適性や意向を重視した適材適所の考え方と、政策実現を考慮した人事配置を行ってまいりました。
本市といたしましても、受験をしていただく方に、いろんな状況というものを、まず知っていただくというところがございまして、今後、採用のホームページの中で、例えば本市で人材育成基本方針というものを定めてございまして、本市に採用された場合には、こういったキャリアプランで、こういった研修を受けられて、こういうふうな人事制度がありますよといったようなところを、例えばホームページの採用情報のところにリンクを貼ったりですとか
◎総務部長（林宏和） 優秀な人材が就職先を選ぶ際に、御指摘のような情報を調べているということに関しましては、人事評価制度や人事制度を有効に活用し、職員のやりがいを創出するとともに、現役の職員が活躍している姿を優秀な人材に向けて発信することにより、本市を就職の選択肢として選んでいただけるよう努めてまいりたいと考えております。 ○議長（加藤一 議員） 堺英明議員。
職員のモチベーションを上げるなど、人事制度に関するものとしては、ＦＡ制度、専任職制度、マネジメントサポート制度、時差出勤制度など導入してまいりました。 次に、新たな取組の方向性及び褒める仕組みづくりについて、２問併せて回答いたします。
人事課では、人事制度の調査や企画、職員の選考、任免、服務及び人事評価に関する事務などを行っております。労務課では、職員の給与、勤務時間などの勤務条件の整備などを行っております。 次に、８ページを御覧ください。 職員厚生課では、職員の福利厚生、安全管理、衛生管理、心身の健康管理、公務災害補償などを行っております。
箕面市における給与制度の取組につきましては、責任と処遇を一致させるため、給与制度や人事制度の見直しに取り組んでいるものと認識しております。本市におきましては、平成17年度の人事院勧告に基づき、年功的な給与上昇の抑制と職務、職責に応じた給与構造への転換を図るための給与構造改革や、直近におきましては給与水準を全体的に引き下げる給与の総合的な見直しを実施してまいりました。
それを受けて、本市も総合区の取り組みや人事制度の見直し等を行ってきましたが、区長の選任について、総合区の総合区長は市長が議会の同意を得て選任できることになっております。この取り組みを早期に行うべきであります。同時に、区長は危機管理上、同一区か近隣の居住職員から任命することになっていたはずであります。 そこで、総合区の取り組み及び区長の議会同意について伺います。
◎総務部長（林宏和） 人事制度に関する職員の意見集約としましては、一昨年に職員に対してアンケートを実施しておりまして、具体的には頑張っている職員に給与が反映される制度となってほしいという意見があった一方で、定例業務を行う職場と事業を行う職場等で評価のばらつきがあることや、評価が低かった職員のモチベーションの低下が心配であると言った意見もございました。
本市の人事制度と人材育成に関しましては、茅ヶ崎市職員の人材育成基本方針において、市民のために経営感覚を持ち、みずから考え、行動する職員を掲げ、能力発揮・適性発見の機会づくり、知識・スキル向上の機会づくり、自律性・自発的行動を促す組織風土づくりなどの取り組みを進めているところでございます。詳細につきましては担当の部長より御答弁させていただきます。
また、一人の職員の入庁から退職までのキャリアプランという意味からも、総合性と専門性を兼ねた職員が育成される人事制度を構築すべき時期かと思いますが、そちらについてのお考えをお聞かせください。 ◎山之内 職員課主幹 人事制度につきましては、委員御指摘のように、特定分野における高度な専門性が求められる業務もございますので、そのような業務におきましては専任職制度を設定しておるところでございます。
今後は、人事制度に関する職員アンケート結果の分析を踏まえ、全庁的な検討を進めながら、目標管理の試行的導入などを通じて目標管理に対する職員の理解を深めることで、新たな人事評価制度につなげてまいります。 次に、働き方改革の推進については、平成29年12月に策定をした秦野市版「働き方改革」スマート・ワーク取組指針をもとに、勤務の効率化や時間外勤務の削減、休暇取得の推進に取り組みました。
また、人事制度の改革や見直しなど、新たな仕組みづくりをしていく考えはないかについて御所見をお聞きします。 次に、市民の心に寄り添う行政について。 家族が亡くなったとき、遺族は気持ちが動転し、何から手をつけてよいのかと途方に暮れる気持ちになります。
通常の人事制度と教育公務員を抱える短大、将来的な４大とはやはりちょっと違うところがございます。とはいえ、やはり局と看護短大、将来的な４大ということになりますので、きのうの議論、またきょうもいただいている御意見も、局としても当然この間も、関連を深め、ちゃんと連携しながら進めてきているところでございますので、今後につきましても、そこら辺は連携しながら適切な進め方をやっていきたいと考えております。